Peters princip säger att människor i hierarkiska organisationer riskerar att befordras tills de når en nivå där de inte längre är särskilt bra på jobbet. Det låter som ett skämt, men det fångar ett verkligt problem: den kompetens som gav en befordran är inte alltid samma kompetens som krävs i nästa roll.
Det här inlägget skrevs 2019. Jag har gått igenom det 2026 och tonat ner de mest kategoriska formuleringarna. Peters princip är en användbar modell, inte en naturlag.
Vad är Peters princip?
Laurence J. Peter beskrev principen 1969. Grundidén är att en medarbetare som gör ett bra jobb ofta belönas med en befordran. Gör personen även nästa jobb bra kommer ytterligare en befordran. Till slut kan personen hamna i en roll där tidigare styrkor inte längre räcker.
Problemet är alltså inte nödvändigtvis att personen är “inkompetent” generellt. Snarare att den nya rollen kräver andra färdigheter.
Varför händer det?
Organisationer befordrar ofta människor utifrån prestation i den nuvarande rollen. En skicklig specialist blir chef. En duktig säljare blir försäljningschef. En bra tekniker får personalansvar.
Men chefsarbete kräver andra färdigheter: konflikthantering, prioritering, återkoppling, rekrytering och förmågan att få andra att lyckas. Det är fullt möjligt att vara mycket bra i den gamla rollen och samtidigt otränad i den nya.
Min egen erfarenhet
När jag skrev originaltexten använde jag mig själv som exempel. Jag hade tackat ja till nya roller under många år och till slut blivit inköpschef.
Själva sakområdet klarade jag bra. Det jag inte var rustad för var ledarskapet i en avdelning med djupa konflikter. Jag försökte lösa problemen genom att arbeta mer och ta över uppgifter när andra inte fungerade. Det var ingen hållbar strategi.
Den perioden blev en del av bakgrunden till att jag senare gick in i väggen.
Det verkliga problemet är ofta systemet
Det enkla sättet att läsa Peters princip är att skratta åt dåliga chefer. Jag tycker i dag att den mer intressanta frågan är varför organisationen inte fångar problemet tidigare.
- Får nya chefer utbildning och stöd?
- Finns det karriärvägar för skickliga specialister som inte vill bli chefer?
- Kan man gå tillbaka till en tidigare typ av roll utan att det betraktas som ett misslyckande?
- Bedöms människor på de färdigheter som faktiskt krävs i nästa roll?
Om svaret är nej på allt detta är det nästan organisationen som skapar sin egen Peter-platå.
Min slutsats i dag
Jag tror fortfarande att Peters princip beskriver något verkligt, men inte att alla människor oundvikligen befordras tills de blir dåliga på sitt jobb.
Den är bättre som varningssignal: belöna inte prestation i en roll med en helt annan roll utan att kontrollera om personen faktiskt passar för den.
Och för individen: nästa steg uppåt är inte automatiskt ett steg framåt.
14 kommentarer